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中原华信集团举行招聘程序与人才评估专项培训

2020-06-16 08:13

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6月13日上午,中原华信集团在华信大学一楼笃行厅召开以“招聘全流程管理技巧与策略”为主题的2020年招聘管理专项培训。中原华信集团副总裁亓方方、人力与绩效中心总监赵飞及各子集团子单位行政、人事负责人等参加培训。培训由亓方方副总裁主讲。

亓总首先阐述了组织人力资源招聘专题培训的目的。亓总指出,中原华信集团经过近三十年的发展,已经进入快速发展阶段,现有的人事条线的招聘和评估能力很难支撑集团发展规划和战略选择。不同战略发展阶段,什么样的人适合集团,怎样将我们的招聘调整为与人才共同成长、一起共鸣的理想状态?这就需要加强对人才价值观的梳理、长远规划和考虑长期的人际关系。中原华信集团的产业都是百年基业的民生产业,所以注定我们要选择的是与集团走在一起,并走的更远的人才。

接着,亓总主要对招聘流程和招聘评估标准进行了详细的讲解。

一、明确我们需要什么样的人?即需具备以下几个条件:诚实正直,认同华信的价值观;坚韧性,不怕挫折坚持完成任务;在复杂和不确定的环境下坚持目标;成就动机,很强的事业心,追求卓越;有良好的教育和专业背景;有良好的团队协作精神。二、任职条件的沟通,是职位所需达到的最低要求而不是理想要求,主要体现在1.教育背景:专业、学历、学校、学科与成绩、受过何种培训;2.知识技能:某领域的知识、技术、资格证书;3.工作经验:工作经验的类型、长短;4.素质要求(个性、行为):本职位所需要达到的最低水平要求;5.现实可操作并具体明确的排它条件。三、关注简历分析的问题点。个人经历的起止时间,学历、经历是否连贯;专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作;工作单位和职责反映能力和经验是否胜任;单位转换是否相关合理,过去经历的职务、责任是否合理,侧重工作的稳定性;薪资是否稳健增加,反映工作能力和业绩;经历不属实或前后矛盾反映诚信程度等。四、面试分析的重点:简历资料中缺失的信息或矛盾点、疑点;显示应聘人核心技能与经验的经历;新职位需要的核心素质与技能;宏观的思维与把控能力、管理能力;操作层的细节;性价比与职位调整的依据。五、对某个岗位的认知,要想一想这个岗位的价值、我们期待这个岗位会带来的工作效果、与现有团队的匹配、自己是什么特点四个方面的问题。六、快速的还原候选人的真实。在面试过程中,亓总用通俗易懂的案例:冬天人们用一个大棉袄把自己包的严严实实,进到温暖的房间里把棉袄脱掉后还原人物原貌,面试过程中,面试官的策略,要善于从亲切、客观的肯定与赞美到从“0思考”提问开始将候选人的真实展现出来。七、面试提问要坚持四个基本原则,即针对性——重点和疑点;系统性——用STAR模型进行基础情景、目标、行动、结果等询问;渐进性——问题漏斗;开放性——发散思维,避免引导;策略性——因人因事而异。八、提问的渐进:从简单到复杂,从现在到过去、从感性到理性、从个人到组织,从组织到家庭,从经历到总结。亓总强调,提问问题是在判断这个面试的人在“人才”的哪个位置,是不是你想要的人,这样才能更准确的对他做出判断。

随后,亓总给出了医药销售代表、大学讲师、财务经理、采购总监、行政办公室主任、物业项目经理6个职位的招聘任务,由参加培训的5个小组选择不同的职位进行课堂招聘流程的实战练习。五个小组的成员分别从招聘流程的思路出发:我们需要什么样的人?这个岗位的任职条件是什么?如果我是一名面试官,我们应该如何进行简历分析和面试的重点把握,我们招聘这个职位的目的和效果是什么?如何由浅入深、由简入繁、由点入面的进行询问等进行了讨论;绩效管理与慈善保险部经理杜玲芝作为代表分享了在招聘行政办公室主任职位中应该注意哪些问题,赢得与会学员的掌声。

随后,亓总讲解了结构化面试的流程要点,按照招聘岗位层级要求,如员工、中层、高层等不同层级人才在初筛、初面、复面和终审的过程中,应执行相应层级审核;如遇特殊岗位或专业技术岗位,按照分管领导的具体要求执行层级面试;各单位推荐的高管人选,可按照以上招聘环节,提供结构化面试的各层级材料,并提报至集团人力与绩效中心报备;重点岗位的各个层级复面时,可添加笔试/360测评等环节;对于特殊类人才引进由各单位以申请报告形式,经集团人力与绩效中心审核,报集团总裁审批同意后,可简化以上招聘程序,直接录用。亓总将在招聘过程中会用到的表格工具,诸如:初筛评估表、初面评估表、复面评估表、终面评估表的使用范围及使用注意事项进行了讲解。这个表格将作为人资体系学步车的工具推动今后人资招聘工作的不断规范和完善。

最后,亓总以“认知自己,理解他人”为主题,给大家分享了九型人格模型的九个人格,从不同人格特征和代表人物的分析出发,到不同人格的人适合的岗位和职业,再到企业在发展过程中不同环境、阶段、不同岗位前提下选人用人应该注意的问题和应该规避的人格类型等等,为人力资源系统的伙伴们在今后识人、选人和关键岗位规避人格缺陷带来的职业风险等提供了丰富的借鉴经验和帮助。

亓总指出,九型人格模型只是个工具,如何把它变成工作的利器,需要我们今后在使用中进行持续的锻炼;每个号码的人格都有9层,每一层的特征表现也不同,每个人的人格可以从低阶向高阶慢慢进展,但成长是痛苦的,那个全世界都否定你的时刻就是你成长的界点,因为危机和机遇常常是捆绑在一起的。亓总指出,集团的快速发展需要各个版块都要不断的自我成长、快速成长,紧跟集团发展的步伐,尤其是人力条线的团队要先成长;人力条线是做人的工作,如果不成长,从下向上很难分辨人的层级,所以也就无法评判一个人对企业的价值,当你成长为9层的时候,你就能很轻松的分辨出你面试的人的层级。因此,人资工作者在识人辨人的时候要学会抓住人的规律,要善于利用人格层级地图这样的工具,在招聘和辨识人的层级上做到心中有数,较好的为企业引进更加精准的人才。人力资源管理任重道远,希望各位同仁在学习成长的道路上不懈努力。

(文/宣传与编辑部)